Wie Führungskräfte gegen Mobbing vorgehen sollten

Friedenweiler. „Mobbingprävention ist Führungsaufgabe“, sagt Mercedes Mende, Psychotherapeutin und Führungskräfte-Coach mit Praxis in Friedenweiler im Hochschwarzwald. Doch in der Praxis erlebt die Expertin, die Mitglied im Coaching-Pool der Verwaltungsschule Baden-Württemberg ist, die Folgen. „Mobbing ist kein Kavaliersdelikt. Es begünstigt massive körperliche und psychische Erkrankungen und mündet häufig in Arbeitsunfähigkeit.“

Doch Führungskräfte können Mobbing vorbeugen, davon ist Mende überzeugt. Dies sei möglich, indem sie im Konfliktfall hinschauen, eine konstruktive Fehlerkultur fördern und rechtzeitig reagieren, um schikanierende Handlungen im Keim ersticken.

Einer von 15 Arbeitnehmern fühlt sich gemobbt

Aktuell fühlt sich rund einer von 15 Arbeitnehmern in Deutschland gemobbt. Das ist das Ergebnis einer Studie im Auftrag des Bundesarbeitsministeriums. Besonders betroffen sind junge Menschen unter 30 Jahren. Dabei verfügen gerade sie oftmals noch nicht über ausreichend Strategien zur Bewältigung solcher Situationen. Diese Altersgruppe fühlt sich demnach auch häufiger sozial isoliert und empfindet das Betriebsklima als belastend.

Unter Mobbing versteht man die gezielte, systematische und über einen längeren Zeitraum andauernde schikanierende Behandlung einer Person durch Kollegen (Staffing) oder Vorgesetzte (Bossing). Konkret Ausgrenzung, Diskriminierung, Beleidigung oder Demütigung, Entzug von Aufgaben, Zuweisung sinnloser oder kränkender Aufgaben, Abschneiden von Informationen oder Verbreitung falscher Tatsachen. Auch subtile Formen wie Ignorieren, Abwerten von Leistungen oder der Entzug von Unterstützung können Mobbing darstellen.

Strukturelle Führungsprobleme als häufige Ursache

Die Gründe für Mobbing am Arbeitsplatz sind vielfältig. Häufige Ursachen sind Konflikte zwischen Mitarbeitern, strukturelle Führungsprobleme und ein generell schlechtes Betriebsklima. Besonders in einem stressigen Arbeitsumfeld kann ein Klima der Unsicherheit entstehen, das Mobbing begünstigt.

Führungskräfte tragen eine besondere Verantwortung, Mobbing im eigenen Team zu erkennen und zu unterbinden. Ursula Franke von der Personalentwicklung Commma mit Büros in Pforzheim und Sölden bei Freiburg weist darauf hin, dass die Sensibilisierung für Anzeichen von Mobbing essenziell ist. Ein effektiver Ansatz ist aus Ihrer Sicht der sogenannte „No Blame Approach“, der darauf abzielt, rasch Offenheit herzustellen und dennoch ohne Schuldzuweisungen Lösungen zu finden.

Sobald Anzeichen von Mobbing wahrgenommen werden, sollte die Führungskraft die Situation sorgfältig in den Blick nehmen und auch dokumentieren. Bewährt hat sich ein Sechs-Schritte-Modell, das auch von manchen Berufsgenossenschaften empfohlen wird, um Abhilfe zu schaffen. Erster Schritt ist immer, das Schweigen zu brechen – und schnell und vertraulich das Gespräch mit den involvierten Personen zu suchen. Das befreit das Opfer aus der Isolation. Im zweiten Schritt ist, sofern keine Besserung beziehungsweise Verhaltensänderung eintritt, bei Zustimmung der Betroffenen ein gemeinsames Konfliktgespräch anzuberaumen und dann in Schritt drei lösungsorientiert zu moderieren.

Kein spezielles Gesetz gegen Mobbing

Im Schritt vier kann, falls nötig, ein externer Moderator für weitere Gespräche hinzugezogen werden. In Schritt fünf folgt die externe Mediation. Wenn alle diese Maßnahmen scheitern, sind im Schritt sechs arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Versetzung oder Kündigung zu erwägen.

In Deutschland gibt es kein spezifisches Gesetz gegen Mobbing am Arbeitsplatz. Dennoch sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Mitarbeiter vor psychischen Belastungen zu schützen, was sich aus der Fürsorgepflicht ergibt. Zudem können einzelne Mobbinghandlungen strafrechtlich relevant sein, beispielsweise als Beleidigung oder Nötigung. Auch daher empfiehlt es sich für Führungskräfte, frühzeitig präventive Maßnahmen zu ergreifen.

Mit einer Betriebsvereinbarung klare Prozesse festlegen

Eine Betriebsvereinbarung kann klare Regeln zum Umgang mit Mobbing festlegen und so helfen, das Problem zu bekämpfen. Sie definiert, was als Mobbing gilt, benennt Anlaufstellen für Betroffene und beschreibt das Verfahren zur Konfliktlösung. Zudem regelt sie Präventionsmaßnahmen, wie Schulungen für Führungskräfte, und legt Sanktionen für Fehlverhalten fest. Ziel ist es, ein respektvolles Arbeitsklima zu fördern und klare Prozesse bei Vorfällen sicherzustellen.

Handlungshilfe bei Mobbing