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Befristung von Arbeitsverträgen nur in Ausnahmefällen möglich
Das Bundesarbeitsgericht hat Arbeitgebern im Konflikt mit befristet eingestellten Mitarbeitern, die währenddessen krank wurden, den Rücken gestärkt.
IMAGO/Westend61/Joseffson)Stuttgart/Erfurt. Die Befristung von Arbeitsverträgen führt in der Praxis immer wieder zu Problemen. Auch wenn es um eine temporäre Vertretungslösung geht, die grundsätzlich als ein legitimer Sachgrund für eine Befristung gilt, kann es hakelig werden. Das zeigt ein aktueller Fall, den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte.
Ein Paketzusteller wurde befristet eingestellt, um vier Kollegen, während diese Urlaub hatten, zu vertreten. Allerdings fiel dieser Paketzusteller dann selbst während der gesamten Vertragslaufzeit krankheitsbedingt aus.
Arbeitgeber ging von kürzer Dauer der Krankheit aus
Anschließend argumentierte der Mitarbeiter, die Befristung sei unwirksam, da der Arbeitgeber schon vorab von seiner Erkrankung gewusst habe. Immerhin habe er ihn vor Vertragsabschluss darüber informiert, wobei allerdings anfangs von einer kürzeren Erkrankungsdauer auszugehen war. Das Gericht entschied mit Urteil vom 12. Juni (Aktenzeichen 7 AZR 188/23) deswegen auch zugunsten des Arbeitgebers: Da die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses vorliegende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht die gesamte Vertragslaufzeit umfasste und der Arbeitgeber nach Überzeugung des Gerichts auch nicht wusste, dass der krankheitsbedingte Ausfall länger andauern würde, sei kein Missbrauch des Befristungsgrundes Vertretung zu erkennen. Annika Hennewig, Rechtsanwältin bei der Arbeitsrechtskanzlei Kliemt in Hamburg, empfiehlt Arbeitgebern, bei vergleichbaren Konstellationen den Sachverhalt aufmerksam zu prüfen. Es komme dabei im Wesentlichen auf zwei Fragen an: Steht bei Vertragsschluss bereits fest, dass die Vertretungskraft während des gesamten Zeitraums die Arbeitsleistung nicht wird erbringen können? Und ist dies dem Arbeitgeber bei Vertragsschluss auch bekannt? Wenn beide Fragen mit Ja zu beantworten sind, dann sei der Sachgrund der Befristung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Regel als vorgeschoben zu betrachten. Entscheidend sei, dass bei Vertragsschluss eine berechtigte Annahme besteht, dass die Vertretungskraft ihre Arbeit auch wirklich ausführen kann. „Wichtig für Arbeitgeber ist, dass die Befristung gut begründet und dokumentiert wird“, so die Juristin. Denn ein nur vorgeschobener Sachgrund könne zu einer unwirksamen Befristung führen. Das Arbeitsverhältnis gilt dann als unbefristet − mit allen Rechtsfolgen.
Befristung muss stets schriftlich vereinbart werden
„Wichtig für Arbeitgeber ist, dass die Befristung gut begründet und dokumentiert wird“, so die Juristin. Denn ein nur vorgeschobener Sachgrund könne zu einer unwirksamen Befristung führen. Das Arbeitsverhältnis gilt dann als unbefristet − mit allen Rechtsfolgen.
Befristete Arbeitsverträge sind grundsätzlich nur mit einem sachlichen Grund zulässig, etwa zur Vertretung bei Krankheit oder Elternzeit. Ohne Sachgrund ist eine Befristung nur in Ausnahmefällen erlaubt, etwa bei erstmaliger Einstellung für maximal zwei Jahre.
Eine wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses bedarf zudem immer der Schriftform. Das bedeutet zwar nicht, dass unbedingt der gesamte Arbeitsvertrag schriftlich vorliegen muss, für die eigentliche Vereinbarung zur Befristung gilt dies allerdings schon.
