Wie Unternehmen zur Talentschmiede werden

EISENBACH . „Es gab bei uns schon zuvor eine ganze Reihe von Weiterbildungsangeboten und auch internen Schulungen, aber nun haben wird das alles zusammengefasst, systematisiert und daraus unser Personal-Entwicklungsprogramm PEP gemacht“, sagt Jennifer Waldvogel, zuständig für Personalentwicklung bei der Franz Morat Group im Südschwarzwald, einem Hersteller von Zahnrädern, Getriebekomponenten und Antriebssystemen mit insgesamt rund 700 Beschäftigten. 560 davon arbeiten am Stamm- und Hauptsitz der Firmengruppe – in der 2200-Seelen-Gemeinde Eisenbach auf rund 1000 Metern Meereshöhe und durchaus abgelegen.

„Wir sind als Unternehmen darauf angewiesen, dass wir die Talente und Begabungen und die Motivation unserer Beschäftigten optimal nutzen“, erklärt Waldvogel. Kevin Maier, Personalleiter der Morat-Gruppe ergänzt: „Natürlich ist es eine gewisse Herausforderung, hier am Standort auch in Zukunft die passenden Mitarbeiter zu halten und zu gewinnen“. Gemäß dem PEP-Konzept werden bei Morat begabte und vielversprechende junge Mitarbeiter, die ihren jeweiligen Teamleitern und Führungskräften auffallen, in einem Talentpool erfasst und dann eingeladen eine „Talentschmiede“ zu durchlaufen – mit sechs zweitägigen Workshops.

Mitarbeiter sollen ihre Stärken und Neigungen besser erkennen

Dabei geht es darum, dass sich die Betreffenden noch klarer darüber werden, wo ihre Stärken und Neigungen liegen. Dann können sie sich in Absprache mit dem Arbeitgeber für eine Laufbahn als Führungskraft oder aber als Fachexperte entscheiden. Beides werde bei Morat als gleichwertig und gleich wichtig angesehen und behandelt, so Maier.

Unter Personalentwicklung versteht man die gezielte Förderung und Weiterbildung der Mitarbeiter, um sie fachlich und persönlich kompetenter zu machen und sie auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten. Schulungen, Workshops, Coaching und Mentoring-Programme sollen helfen, das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern. „Wir erleben, wie Mitarbeiter dadurch motiviert werden – und wie sich zudem durch die gemeinsamen Seminare und Workshops verstärkte Vernetzung und Identifikation im Unternehmen ergibt“, berichtet Maier.

Folgende drei Hauptfehler sollten Arbeitgeber dabei allerdings vermeiden: Erstens sollte man dabei nicht willkürlich und planlos agieren. Ein häufiger Fehler ist die fehlende strategische Ausrichtung der Personalentwicklung. Dann bleibt die Weiterentwicklung der Mitarbeiter dem Zufall überlassen.

Im Eifer des Tagesgeschäfts können gerade in kleineren Betrieben Langfristziele leicht aus dem Fokus geraten. Dagegen hilft ein konzeptioneller Rahmen wie etwa „PEP“ bei der Firma Morat. Dort plant man beispielsweise konkret mögliche Nachfolgerinnen und Nachfolger für alle Schlüsselpositionen im Unternehmen mit ein, erklärt Maier.

Ein zweiter Fehler sind unzureichende Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Versuchung kann groß sein, an dieser Stelle zu sparen. Bei Morat sieht man Weiterbildung dagegen als Investition.

„Wenn Mitarbeiter mit eigenen Weiterbildungsideen auf uns zukommen, versuchen wir stets, diese, sofern es sinnvoll ist, in unsere Planung zu integrieren“, erläutert Waldvogel. Man schätze auch sehr die Innovationsimpulse, die durch externe Qualifizierungsangebote in den Betrieb hineinkämen.

Ein dritter Fehler ist es, an der Anerkennung der Mitarbeiter zu sparen und ihnen das notwendige Feedback über ihre Entwicklungsmöglichkeiten im Betrieb nicht zu geben. Mitarbeiter, die sich nicht wertgeschätzt fühlen oder keine Rückmeldung zu ihrer Leistung erhalten, verlieren schnell die Motivation und Leistungsbereitschaft – selbst, wenn es Fortbildungs- und Karrieremöglichkeiten gibt. Regelmäßige Feedbackgespräche und ein offener Austausch sind essenziell, um die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter zu steigern.

Gute Leistungen anerkennen und Potenziale aufzeigen

„Menschen tragen ihre Persönlichkeit mit ins Unternehmen – ihre Stärken und besonderen Talente genauso wie ihre Werte und Bedürfnisse“, erklärt dazu Ragnhild Struss von der Hamburger Agentur für Personalentwicklung Struss & Claussen. Sie rät Arbeitgebern: „Die Anerkennung für gute Leistungen und konstruktive Hinweise zu Entwicklungspotenzialen sollten Hand in Hand gehen.“