Recruiting: „Fachkräftemangel? – Gibt es nicht!“

STUTTGART. Wird in der Pflege, in Kitas, bei der Lebensmittelüberwachung oder im mittleren Verwaltungsdienst schlecht bezahlt, ist es deutlich einfacher, „Fachkräftemangel“ zu rufen, statt politisch für mehr Geld zu kämpfen oder Stellen aufzuwerten. Auch sind toxische Führungskräfte bekannt. Die daraus resultierende Fluktuation wird aber akzeptiert, weil sonst Hierarchie, Fortbildung und Auswahlverfahren infrage gestellt werden. Das System muss stabil bleiben, komme, was wolle!

Stefan Döring ist Berater, HR-Blogger und Experte für Personalmarketing und -gewinnung

Foto: Lina Loos

Die meisten Behörden ändern nichts

Weniger Überstunden und Stress? Nur wenn man auf Karriere verzichtet. Homeoffice? Maximal zu 40 Prozent, weil sonst kann man die Menschen so schlecht überwachen. Stellen können nicht besetzt werden, Krankheitsquote und Fluktuation sind hoch.

Was in den meisten Behörden jetzt nicht passiert, ist, etwas zu ändern. Man ist doch wer – es kann nicht sein, dass man nicht erste Wahl ist! Unattraktiv sind nur die anderen. Das ist bloß der Fachkräftemangel.
Also versucht man es mit Personalmarketing – leider ohne ehrliche Analyse. Kein Stärken-Schwächen-Profil, keine Zielgruppendefinition, keine Konkurrenzanalyse, keine Fokusgruppen, keine Tests. Personalmarketing als Blinde-Kuh-Spiel.

Man weiß nicht, wen man wo und womit sucht. Die Arbeitgebermarke wird zum billigen, austauschbaren Abklatsch von den immer selben Plattitüden. Lackieren der Liegestühle auf der Titanic. Auch intern werden die Kollegen nicht abgeholt. Markenbotschafter entstehen so nicht. Schade, denn die persönliche Empfehlung ist der effektivste Recruitingkanal.

Was ist die Visitenkarte des Arbeitgebers? Stellenanzeige und Karrierepage. Und warum sind die dann sterbenslangweilig, nichtssagend und austauschbar? Dank vielzeiliger Schachtelsätze, im besten Juristendeutsch formulierter Texte und unzähliger Aufzählungen ist beinah schon garantiert, dass Kandidaten abspringen. Keine Einblicke hinter die Kulissen, nichts Konkretes und schon gar nicht Sympathie oder gar Humor. Sie wissen ja: Es gibt nur einen ersten Eindruck.

Eine Bewerbung muss „abgegeben“ werden. In der Regel nach Registrierung, detailreich in grauenhafte Formulare gepresst. Zum Termin wird man im Stil eines Bescheides „bestellt“ und hat sich mit Infos zur Organisation versorgt zu haben. Immer noch herrscht in Organisationen die Einstellung „Sei doch froh, dich bewerben zu dürfen!“.

Es bedarf des radikalen Umdenkens: Organisationen bewerben sich bei den Fachkräften und sprechen sie per Active Sourcing an. Der Sachbearbeiter Personalgewinnung führt dank Bahncard 100 das erste Gespräch am Wohnort der Kandidaten. Ein Termin für das Vorstellungsgespräch wird nicht mitgeteilt, sondern abgestimmt, um diesen mit Besuch von Schule, Wohnungsbesichtigung und Sightseeing in der Region für die ganze Familie zu kombinieren.

Wertschätzung und mit Angeboten motivieren

Das beste Recruiting ist Personalerhalt. Auch kleine Angebote können hier zum Bleiben motivieren. Wichtig ist vor allem Wertschätzung. Und selbst wenn der Kollege geht: Er könnte später einmal wiederkommen wollen.

Oder er erzählt seinem Umfeld, wie großartig der letzte Arbeitgeber war. Schulterzuckend die Kündigung oder Versetzung zu quittieren, zeugt dagegen nicht von einem Problem mit dem Fachkräftemangel.